| Главная » Файлы » Работы студентов » Экономические науки |
Системы стимулирования менеджеров по продажам
| 21.05.2012, 18:23 | |
| Системы стимулирования менеджеров по продажам Ю.С.Соловьева Отдел продаж - это головная боль руководителя любого коммерческого предприятия. Именно от него, как правило, зависят оборот, доход, прибыль и в конечном счете дивиденды и стабильность организации и бизнеса. Если в фирме слабые менеджеры по продажам, то ей не помогут ни отличное стратегическое планирование, ни отсутствие ошибок в маркетинге, ни уникальное производство. Преуспевающие торговые агенты обладают способностью к самомотивации. Они знают, что должны сделать, и знают, как это сделать. Задача менеджера или руководителя в организации - создать такие условия работы, в которых и через которые самомотивация может найти свое выражение. Специалисты в области мотивации персонала утверждают, что эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм продавцов, характер и объем их работы со временем меняются. Большинство компаний применяют обобщенные схемы стимулирования. 1.Вариант "Волка ноги кормят". Сотрудник получает только процент с продаж. Главное - заработать как можно больше для компании, а значит - для себя. С одной стороны, эта схема стимулирования выгодна обеим сторонам. При этом практика показывает, что в компаниях, где применяется данная схема, наблюдается высокая текучесть кадров. 2.Вариант "Синица в руках": оклад, оклад + фиксированная премия. Такая схема вознаграждения позволяет с уверенностью смотреть в завтрашний день. Подобный вариант устраивает большинство менеджеров по продажам - прежде всего тех, кто предпочитает "синицу в руках". Фиксированный вариант вознаграждения удобен и для компании, поскольку позволяет спланировать фонд оплаты труда. 3.Вариант "Комиссионные": оклад + процент. Этот вариант наиболее эффективен при стимулировании сотрудников отделов продаж. Основная сложность введения процента заключается в подкреплении именно той деятельности, которая необходима компании. Для этого следует четко определиться в двух позициях: 1) соотношение фиксированной и переменной части оплаты труда. Необходимо, чтобы оклад удовлетворял сотрудника, но не на 100%, и ему хотелось бы заработать больше. 2) за что сотруднику выдается оклад, а за что - премия. Например, когда оклад дается только за то, что сотрудник просто приходит на работу, а премия - за отсутствие нарушений. Премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Для этого важно соблюдать следующие условия: - премия не должна быть постоянной - премия всегда выдается за какие-то заслуги - премия наиболее эффективна, если она используется как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника. Существует несколько вариантов расчета премий. Во-первых, это система присвоения баллов. Вторая система расчета премии основана на оценке сложности задач, стоящих перед сотрудником. Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют премии не только за перевыполнение плана, но и за инициативность, активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование. | |
| Категория: Экономические науки | | | |
| Просмотров: 3756 | Загрузок: 0 | |
| Всего комментариев: 0 | |