MENU
Главная » Файлы » Работы студентов » Экономические науки

Системы стимулирования менеджеров по продажам
21.05.2012, 18:23
Системы стимулирования менеджеров по продажам

Ю.С.Соловьева

Отдел продаж - это головная боль руководителя любого коммерческого предприятия. Именно от него, как правило, зависят оборот, доход, прибыль и в конечном счете дивиденды и стабильность организации и бизнеса. Если в фирме слабые менеджеры по продажам, то ей не помогут ни отличное стратегическое планирование, ни отсутствие ошибок в маркетинге, ни уникальное производство. Преуспевающие торговые агенты обладают способностью к самомотивации. Они знают, что должны сделать, и знают, как это сделать.

Задача менеджера или руководителя в организации - создать такие условия работы, в которых и через которые самомотивация может найти свое выражение.

Специалисты в области мотивации персонала утверждают, что эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм продавцов, характер и объем их работы со временем меняются.

Большинство компаний применяют обобщенные схемы стимулирования.

1.Вариант "Волка ноги кормят". Сотрудник получает только процент с продаж. Главное - заработать как можно больше для компании, а значит - для себя. С одной стороны, эта схема стимулирования выгодна обеим сторонам. При этом практика показывает, что в компаниях, где применяется данная схема, наблюдается высокая текучесть кадров.

2.Вариант "Синица в руках": оклад, оклад + фиксированная премия. Такая схема вознаграждения позволяет с уверенностью смотреть в завтрашний день. Подобный вариант устраивает большинство менеджеров по продажам - прежде всего тех, кто предпочитает "синицу в руках". Фиксированный вариант вознаграждения удобен и для компании, поскольку позволяет спланировать фонд оплаты труда.

3.Вариант "Комиссионные": оклад + процент. Этот вариант наиболее эффективен при стимулировании сотрудников отделов продаж. Основная сложность введения процента заключается в подкреплении именно той деятельности, которая необходима компании. Для этого следует четко определиться в двух позициях:

1) соотношение фиксированной и переменной части оплаты труда. Необходимо, чтобы оклад удовлетворял сотрудника, но не на 100%, и ему хотелось бы заработать больше.

2) за что сотруднику выдается оклад, а за что - премия. Например, когда оклад дается только за то, что сотрудник просто приходит на работу, а премия - за отсутствие нарушений.

Премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Для этого важно соблюдать следующие условия:

- премия не должна быть постоянной

- премия всегда выдается за какие-то заслуги

- премия наиболее эффективна, если она используется как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника.

Существует несколько вариантов расчета премий. Во-первых, это система присвоения баллов. Вторая система расчета премии основана на оценке сложности задач, стоящих перед сотрудником.

Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют премии не только за перевыполнение плана, но и за инициативность, активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование.
Категория: Экономические науки | Добавил: GOD | Теги: продажам, стимулирования, по, менеджеров, системы
Просмотров: 2960 | Загрузок: 0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]