Формирование трудового потенциала в торговой сфере
Симонин П.В.
Применительно к торговому предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно технических условий.
Анализ литературных источников показывает, что трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Таблица 1
Оценка
трудового потенциала торгового предприятия
|
Наименование элемента
|
Наименование
показателя
|
|
Вклад каждого работника в
товарооборот организации, %
|
Количество занятого
персонала на предприятии
|
Оценка рентабельности
труда
|
|
кадровый
|
Экономия и сокращение
потерь рабочего времени
|
|
профессиональный
|
Сокращение потерь от не
качественного оказания услуг и брака
|
|
квалификационный
|
Изменение выработки на
одного работника в целом по предприятию
|
|
организационный
|
Уровень удовлетворенности
трудом
|
) можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала. Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп=Ч*Д*Тсм (1) ,
где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, ч.
Количественное измерение трудового потенциала на микроуровне осуществляется на основе показателя эффективного фонда времени, рассчитываемого для оптимальных условий функционирования персонала организации.
Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:
· общей численностью трудоспособного населения;
· количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественный аспект трудового потенциала определяется следующими показателями:
· состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
· качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Важнейшей характеристикой качественного состава населения и его трудоспособной части являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и производительней используется вещественный фактор. Более быстрое развитие человеческого фактора создает предпосылки для быстрой адаптации работников к изменяющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к трудовому процессу. Профессиональные знания, которые впоследствии применяют люди в трудовом процессе в конечном счете влияют на уровень развития трудовых ресурсов как отдельного предприятия, так и страны.
На качество трудовых ресурсов влияет профессионально-квалификационная структура работников. Наряду с количественной характеристикой, может быть дана и качественная характеристика трудового потенциала. Величина отклонения от идеального состояния, принимаемого за 100% (когда имеющиеся в наличии трудовые ресурсы точно соответствуют потребности в них), может быть определена по формуле
D = (1-t/p)100% (2),
где D – величина отклонения от идеального состояния, в % с соответствующим знаком; знак «+» означает дефицит работников требуемого качества; «минус» свидетельствует об избытке. Если D=0, то качество трудового потенциала является оптимальным; t – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.; p - трудовые ресурсы, необходимые для решения необходимых задач, чел.
Однако при этом следует учитывать не только фактически имеющиеся трудовые ресурсы, но и необходимую потребность в них, поскольку от потребности в трудовых ресурсах будет зависеть качественная составляющая, которая способствовала бы их правильному использованию в организации.
|